新形勢(shì)下企業(yè)招工難怎么辦？
21世紀(jì)是一個(gè)人才涌現(xiàn)的時(shí)代，也是人才成功者的時(shí)代。
人才開發(fā)與管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。信息發(fā)展、科技手段的運(yùn)用、市場(chǎng)人才的活躍為企業(yè)招聘提供了便利。
與此同時(shí)，隨著 WTO和全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速，企業(yè)間的人才流動(dòng)乃至人才的跨國流動(dòng)，給人力資源管理帶來了更大的困難。
如何及時(shí)招聘到合適的人才，提高雇主的滿意度，減少新員工的流失，是任何企業(yè)和企業(yè)都面臨的巨大挑戰(zhàn)。
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1.不重視招聘，招聘人員的素質(zhì)要求不高，組織不足
招募過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，候選人將根據(jù)招聘人員的素質(zhì)向公司推薦。
企業(yè)形象，特別是那些高層次、高水平的優(yōu)秀人才，具有敏銳的眼光和豐富的經(jīng)驗(yàn)。
它們能發(fā)現(xiàn)公司目前的經(jīng)營狀況和狀況，試想一個(gè)松懈無精打采、懶散的招聘人員如何才能招到合適的人才呢？
2.招聘目標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不合理、方法不科學(xué)、嚴(yán)格的招募原則
許多企業(yè)在招聘的時(shí)候，不管什么職位，都要求本科或研究生學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷和一段長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，一味地追求“高學(xué)歷”的人才“高消費(fèi)”。
招聘者在招聘之前沒有做細(xì)致的需求分析，沒有了解職位的特點(diǎn)與要求，對(duì)招聘人員的知識(shí)、技能等要求不明確，應(yīng)給予什么樣的待遇。
這些結(jié)果導(dǎo)致招聘計(jì)劃的制定與執(zhí)行不明確。
應(yīng)聘者在招聘中不能采用科學(xué)有效的方法對(duì)其進(jìn)行考核，招聘的原則過于教條，不能靈活運(yùn)用，使得一些符合企業(yè)特點(diǎn)的應(yīng)聘人員不能及時(shí)招進(jìn)企業(yè)。
3.成本預(yù)算和效率計(jì)量缺乏
更多的招聘投入不一定有助于招到合適的人，而工作完美的基礎(chǔ)是知道工作到底怎么樣，如果你無法衡量，你就很難管理和改進(jìn)它。
一位只忙于現(xiàn)在的事情、缺乏思考的招聘者，多半是事業(yè)型的員工，而不配被稱為“HR經(jīng)理”。
費(fèi)用預(yù)算不只是招聘時(shí)費(fèi)用，還應(yīng)該包括新員工的薪酬計(jì)劃費(fèi)用和企業(yè)為此所發(fā)生的成本費(fèi)用。
4.缺乏全面招聘程序
許多單位認(rèn)為招聘就是收集簡(jiǎn)歷，面試，然后將招聘人員安排到用人部門。
事實(shí)上，招聘工作是一個(gè)循環(huán)，包含了很多內(nèi)容，如招聘前資料的收集、招聘程序、招聘信息的收集、招聘宣傳、招聘結(jié)果的及時(shí)反饋、個(gè)人背景調(diào)查等。
總而言之，招聘會(huì)涉及各個(gè)方面，方法可以很多。
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